Miksi loimme WeAre Talent Factoryn?
Hyväkään digihanke ei etene pelkällä suunnitelmalla ja teknologialla. Tarvitaan ihmisiä, joilla on oikea osaaminen, riittävästi aikaa ja kyky toimia osana olemassa olevaa tiimiä. Jos kriittinen rooli jää täyttämättä, päätökset siirtyvät, sisäiset asiantuntijat kuormittuvat ja projektin arvo toteutuu myöhemmin kuin oli tarkoitus.
Maailman talousfoorumin Future of Jobs 2025 -raportissa 63 prosenttia kyselyyn vastanneista työnantajista nimesi osaamisvajeet merkittäväksi liiketoiminnan muutoksen esteeksi vuosina 2025-2030. BCG:n tutkimuksessa 70 prosenttia digitaalisista transformaatioista jäi tavoitteistaan.
Luvut mittaavat eri asioita, eikä niitä pidä yhdistää yhdeksi epäonnistumisprosentiksi. Ne kertovat kuitenkin samasta perusasiasta: osaaminen, johtaminen ja käytännön toteutus ratkaisevat, muuttuuko teknologia liiketoiminta-arvoksi.
IT-osaajapula ei ole vain rekrytointiongelma. Se voi olla projektin aikatauluun, laatuun, jatkuvuuteen ja liiketoiminta-arvoon vaikuttava riski.
Miltä IT-osaajapula näyttää käytännössä?
Osaamisvaje ei aina näy avoimena työpaikkana. Se näkyy usein ensin projektin arjessa.
- Kriittinen päätös odottaa. Arkkitehtuuria, tietoturvaa, integraatiota tai toteutustapaa ei voida lukita ilman oikeaa asiantuntijaa.
- Avainhenkilöt tekevät kahta työtä. Sisäinen asiantuntija yrittää pitää tuotannon käynnissä ja viedä muutosta eteenpäin samanaikaisesti.
- Työ kasaantuu jonoon. Kehitystehtäviä siirretään sprintistä toiseen, koska tiimiltä puuttuu kapasiteettia tai tiettyä erikoisosaamista.
- Laatu heikkenee kiireessä. Testauksesta, dokumentoinnista, tietoturvasta tai ylläpidettävyydestä tingitään aikataulun pelastamiseksi.
- Tieto keskittyy yhdelle henkilölle. Poissaolo tai lähtö voi pysäyttää työn, koska osaamista ei ole jaettu.
- Rekrytointiprosessi ja projektiaikataulu eivät kohtaa. Pysyvä rekrytointi voi olla oikea ratkaisu, mutta se ei aina tuo tarvittavaa osaamista projektin kriittiseen vaiheeseen.
Mitä puuttuva asiantuntija todella maksaa?
Yhden yleisen kaavan käyttäminen avoimen roolin kustannukseen on houkuttelevaa, mutta usein harhaanjohtavaa. Liikevaihto työntekijää kohden ei kerro, kuinka paljon juuri kyseisen roolin puuttuminen viivästyttää projektia tai kasvattaa riskiä.
Parempi arvio syntyy tarkastelemalla vaikutuksia erikseen.
| Vaikutus | Kysymys | Mahdollinen mittari |
|---|---|---|
| Viivästynyt arvo | Mitä hyötyä, myyntiä tai säästöä siirtyy, jos julkaisu myöhästyy? | Viivästyneet viikot ja arvioitu viikkokohtainen arvo |
| Sisäinen kuormitus | Kuinka paljon muiden asiantuntijoiden aikaa siirtyy pois heidän ydintehtävistään? | Siirretyt tunnit, ylityö ja kasvava tehtäväjono |
| Laatu ja uudelleentyö | Mitä joudutaan korjaamaan myöhemmin kiireen tai puuttuvan osaamisen vuoksi? | Uudelleen avatut tehtävät, virheet ja testausvelka |
| Johtamisen aika | Kuinka paljon aikaa kuluu etsimiseen, haastatteluihin, toimittajatapaamisiin ja työn uudelleenjärjestelyyn? | Esihenkilöiden ja asiantuntijoiden tunnit |
| Jatkuvuusriski | Onko kriittinen tieto yhden henkilön tai toimittajan varassa? | Dokumentoidut riippuvuudet ja varahenkilöiden määrä |
Miksi WeAre Talent Factory syntyi?
WeAre on toiminut Suomessa vuodesta 2016. Asiakasprojekteissa kohtasimme toistuvasti saman haasteen: tarvittava työ oli määritelty, mutta oikeaa osaajaa tai toimivaa tiimiä ei löytynyt silloin, kun projekti sitä tarvitsi.
Joskus tarve oli muutaman kuukauden mittainen. Joskus asiakas tarvitsi lisää kehityskapasiteettia ilman pysyvää rekrytointia. Toisinaan kyse oli vaativasta osaamisalueesta, kuten identiteetin- ja pääsynhallinnasta, pilviympäristöstä, observabilitystä tai järjestelmäintegraatiosta.
Näistä tilanteista syntyi WeAre Talent Factory. Tavoitteena on auttaa asiakasta löytämään tarpeeseen sopiva asiantuntija tai tiimi ilman, että jokainen osaamisvaje pakotetaan samanlaiseen rekrytointi- tai hankintamalliin.
Pelkkä ansioluettelon toimittaminen ei riitä. Meidän on ymmärrettävä tavoite, tekninen ympäristö, tiimin toimintatapa, aikataulu, vastuut ja se, millaista osaamista asiakkaalle pitää jäädä yhteistyön jälkeen.
Mitä WeAre Talent Factory käytännössä tarjoaa?
Talent Factory ei tarkoita yhtä vakioratkaisua. Sopiva malli riippuu siitä, onko asiakkaalla puute yksittäisestä taidosta, yleisestä kapasiteetista vai kokonaisen toteutuksen omistajuudesta.
| Tarve | Sopiva malli | Mitä se ratkaisee |
|---|---|---|
| Pysyvä ja ennustettava ydinrooli | Oma rekrytointi | Pitkäaikainen omistajuus ja organisaatiokohtaisen tiedon kertyminen |
| Rajattu osaamisvaje | Yksittäinen ulkoinen asiantuntija | Täsmäosaaminen määräajaksi tai projektin kriittiseen vaiheeseen |
| Kasvava kehitysjono | Developer as a Service | Joustava lisäkapasiteetti ilman välitöntä pysyvää rekrytointia |
| Laajempi toteutustarve | Joustava kehitystiimi | Toisiaan täydentävä osaaminen suunnittelusta toteutukseen ja testaukseen |
| Vaativa erityisalue | Asiantuntijakumppani tai erikoistiimi | Syvä osaaminen esimerkiksi IAM-, pilvi-, observability- tai integraatiotyöhön |
Tarjoamme myös ohjelmistokehityspalveluita, kun asiakas tarvitsee yksittäisen osaajan sijaan laajemman toteutuksen. Erityisosaamista vaativissa hankkeissa voimme yhdistää mukaan esimerkiksi identiteetin- ja pääsynhallinnan asiantuntijoita.
Milloin ulkoinen IT-asiantuntija on hyvä ratkaisu?
Ulkoinen asiantuntija tai tiimi toimii parhaiten, kun tarve voidaan rajata ja yhteistyölle on selkeä omistaja.
- Projektissa on kriittinen osaamisvaje, joka estää seuraavan vaiheen.
- Tarve on määräaikainen tai sen tuleva laajuus ei ole vielä varma.
- Sisäinen tiimi tarvitsee erityisosaamista, sparrausta tai lisäkapasiteettia.
- Pysyvä rekrytointi on käynnissä, mutta projektia ei voida pysäyttää sen ajaksi.
- Organisaatio haluaa käynnistää työn pienellä kokoonpanolla ja skaalata tiimiä tulosten perusteella.
- Tavoitteena on myös siirtää osaamista omalle tiimille.
Milloin ulkoinen resursointi ei vielä ratkaise ongelmaa?
Lisäkädet eivät auta, jos työn perusta puuttuu. Ensin on selvitettävä tilanne, jos:
- tavoitetta, prioriteetteja tai päätösvaltaa ei ole määritelty
- kukaan ei omista tuotetta, palvelua tai asiantuntijan työn johtamista
- ympäristöön ei voida järjestää tarvittavia käyttöoikeuksia tai perehdytystä
- organisaatio odottaa yhden ulkoisen henkilön ratkaisevan laajan johtamis- tai yhteistyöongelman
- tarve on selvästi pysyvä ja liiketoimintakriittinen, mutta omaa rekrytointia ei ole arvioitu vaihtoehtona
Hyvä resursointikumppani ei myy asiantuntijaa jokaiseen tilanteeseen. Sen pitää auttaa tunnistamaan, mikä toimin
Sopiva osaaja on enemmän kuin teknologialista
Teknologiat ja sertifikaatit auttavat rajaamaan hakua, mutta projektissa onnistuminen riippuu myös ympäristöstä ja yhteistyöstä. Arvioimme sopivuutta kuuden näkökulman kautta.
- Tekninen osuvuus. Onko henkilöllä riittävä käytännön kokemus juuri tehtävän kannalta olennaisista teknologioista ja ongelmista?
- Toimintaympäristö. Ymmärtääkö hän esimerkiksi säädellyn toimialan, suuren yritysympäristön, tuotantokriittisen palvelun tai ketterän tuotekehityksen vaatimukset?
- Yhteistyökyky. Pystyykö hän työskentelemään asiakkaan kehittäjien, liiketoiminnan, tietoturvan ja muiden kumppaneiden kanssa?
- Viestintä ja harkinta. Osaako hän tehdä tekniset vaihtoehdot ymmärrettäviksi, nostaa riskit esiin ja pyytää päätöksiä oikeaan aikaan?
- Saatavuus ja jatkuvuus. Sopiiko aloitus, työmäärä ja yhteistyön arvioitu kesto projektin aikatauluun?
- Tiedonsiirto. Jääkö dokumentaatio, ymmärrys ja toimintakyky asiakkaalle myös yhteistyön päätyttyä?
Tämä tapa arvioida sopivuutta liittyy myös siihen, millainen kumppani WeAre on: haluamme toimia osana asiakkaan tiimiä, emme irrallisena resurssina.
Miten Talent Factory -prosessi etenee?
- Määritä tavoite ja puuttuva kyvykkyys. Aloita liiketoiminta- tai projektituloksesta. Kuvaa, mikä ei etene ja mitä osaamista tilanteen ratkaiseminen vaatii.
- Kuvaa ympäristö ja yhteistyömalli. Kerro teknologiat, toimiala, tiimi, kieli, sijainti, turvallisuusvaatimukset, työmäärä, aloitus ja arvioitu kesto.
- Valitse sopiva resursointimalli. Arvioi, tarvitaanko yksi asiantuntija, joustava kehityskapasiteetti, kokonainen tiimi vai erityisalueen kumppani.
- Vahvista tekninen ja tiimisopivuus. Käy läpi kokemus, käytännön esimerkit, työskentelytapa, viestintä ja saatavuus. Molempien osapuolten pitää ymmärtää odotukset.
- Perehdytä tarkoituksella. Sovi käyttöoikeudet, tavoitteet, vastuut, päätöksenteko, dokumentointi ja ensimmäisten viikkojen onnistumiskriteerit.
- Seuraa vaikutusta ja siirrä tietoa. Mittaa etenemistä projektituloksilla, ei pelkillä työtunneilla. Varmista samalla, että osaaminen ei jää vain ulkoiselle asiantuntijalle.
Miten joustava resursointi tukee digitaalista transformaatiota?
Oikea osaaminen ei yksin takaa muutoksen onnistumista. Myös johdon tuki, tavoitteet, päätöksenteko, tekninen perusta, käyttäjien osallistuminen ja muutosjohtaminen vaikuttavat lopputulokseen.
McKinseyn analyysi korostaa, että talenttia ja teknologiaa koskevat päätökset vaikuttavat koko transformaatiomatkan ajan. Deloitte puolestaan suosittelee hyödyntämään laajempaa osaajaekosysteemiä ja joustavia tapoja muodostaa tiimejä.
Joustava asiantuntijaresursointi voi auttaa juuri siinä kohdassa, jossa suunnitelma pitäisi muuttaa toimituskyvyksi. Se voi nopeuttaa käynnistystä, täydentää sisäistä tiimiä ja vähentää yhden henkilön varaan jäävää riippuvuutta. Sen pitää silti liittyä selkeään tavoitteeseen ja omistajuuteen.
Millaista osaamista Talent Factoryn kautta voi löytyä?
Tarve ja saatavuus arvioidaan aina tapauskohtaisesti. WeAren oma osaaminen ja verkosto kattavat esimerkiksi seuraavia alueita:
- ohjelmisto- ja full-stack-kehitys
- pilvi-, DevOps- ja infrastruktuuriosaaminen
- identiteetin- ja pääsynhallinta sekä tietoturva
- observability, monitorointi ja Splunk
- Atlassian-, Jira- ja palvelunhallintaosaaminen
- data, integraatiot, testaus ja laadunvarmistus
- tekninen arkkitehtuuri, projektinjohto ja tiiminvetäminen
Tärkeintä ei ole mahdollisimman pitkä teknologialista. Tärkeintä on löytää osaaminen, joka ratkaisee juuri kyseisen projektin seuraavan esteen.
Mitä tietoja tarvitsemme hyvän osuman löytämiseksi?
Ensimmäiseen keskusteluun kannattaa valmistella ainakin seuraavat tiedot:
- tavoiteltu lopputulos ja työn tärkeimmät vastuut
- puuttuva osaaminen ja välttämättömät teknologiat
- nykyinen tiimi, tuotteen omistaja ja päätöksentekomalli
- toimiala- ja tietoturvavaatimukset
- aloitusajankohta, arvioitu kesto ja työmäärä
- etä-, hybridi- tai lähityön tarve sekä työkieli
- budjettiraami ja hankintaprosessin vaiheet
- mitä onnistumisen pitäisi näkyä 30, 60 ja 90 päivän kohdalla
Oikea osaaminen oikeaan vaiheeseen
WeAre Talent Factory syntyi yksinkertaisesta havainnosta: yritys ei aina tarvitse lisää henkilöstöä pysyvästi, mutta projekti tarvitsee oikean osaamisen nyt. Siksi tarjoamme vaihtoehtoja yksittäisestä asiantuntijasta joustavaan kehitystiimiin ja erityisalueen pitkäaikaiseen kumppanuuteen.
Tavoitteena ei ole täyttää mahdollisimman monta roolia. Tavoitteena on ymmärtää, mikä puuttuu, löytää tilanteeseen sopiva osaaja ja rakentaa yhteistyö, joka parantaa asiakkaan omaa toimituskykyä.
Jos projektisi odottaa tiettyä osaamista, tutustu WeAre Talent Factoryyn ja kerro meille tavoite, puuttuva kyvykkyys, toivottu aloitus ja arvioitu kesto. Autamme arvioimaan, sopiiko tarpeeseen yksittäinen asiantuntija, kehitystiimi vai jokin muu malli.
Usein kysyttyä WeAre Talent Factorysta
Mikä WeAre Talent Factory on?
WeAre Talent Factory on joustava asiantuntijaresursoinnin palvelu. Sen kautta asiakas voi saada yksittäisen teknologiaosaajan, lisäkapasiteettia kehitykseen, kokonaisen tiimin tai erityisalueen asiantuntijatukea.
Onko Talent Factory rekrytointitoimisto?
Ei perinteisessä merkityksessä. Pääpaino on asiakkaan projektin ja osaamistarpeen ymmärtämisessä sekä sopivan asiantuntijan tai tiimin tuomisessa osaksi toteutusta. Tarvittaessa voimme tukea myös osaajan etsinnässä.
Voiko palvelun kautta saada vain yhden kehittäjän?
Kyllä. Yksittäinen asiantuntija sopii hyvin rajattuun osaamisvajeeseen tai sisäisen tiimin vahvistamiseen.
Voiko Talent Factory toimittaa kokonaisen kehitystiimin?
Kyllä. Tiimi voidaan muodostaa tarpeen mukaan esimerkiksi kehittäjistä, UI/UX-suunnittelijasta, DevOps-osaajasta ja QA-asiantuntijasta.
Kuinka nopeasti asiantuntija voidaan aloittaa?
Aikataulu riippuu osaamisprofiilista, saatavuudesta, asiakkaan valintaprosessista ja käyttöoikeuksista. Kun tarve on kuvattu selkeästi, voimme antaa realistisen arvion seuraavista vaiheista.
Miten asiantuntijan sopivuus arvioidaan?
Arvioimme teknisen kokemuksen lisäksi toimintaympäristöä, yhteistyö- ja viestintätaitoja, saatavuutta, motivaatiota sekä kykyä dokumentoida ja siirtää tietoa.
Onko Talent Factory tarkoitettu vain ohjelmistokehitykseen?
Ei. Osaamista voi löytyä myös esimerkiksi pilviympäristöihin, DevOpsiin, IAMiin, observabilityyn, Splunkiin, Atlassianiin, dataan, testaukseen ja tekniseen projektinjohtoon. Saatavuus vahvistetaan aina tapauskohtaisesti.
Voiko yhteistyö olla pitkäaikaista?
Kyllä. Yhteistyö voi olla lyhyt projekti, määräaikainen vahvistus tai pitkäaikainen asiantuntija- tai tiimikumppanuus tarpeen mukaan.